こんにちは。社会保険労務士の飯村です。
36協定や就業規則の作成・変更など、会社が労働者と協定を結ぶ場面では、「労働者の過半数を代表する者」（過半数代表者）の署名・同意が必要です。
しかし、代表者の選び方を間違えると、協定自体が無効になるリスクがあります。
この記事では、正しい選出方法と注意点を、社会保険労務士が分かりやすく解説します。
① 労働者過半数代表者とは？
過半数代表者とは、会社と直接雇用関係にある労働者の過半数を代表する立場の人です。
会社側と対等な立場で意見を述べ、労働条件の協議や同意を行います。
対象となる「労働者」には、正社員だけでなく、パート・アルバイトも含まれます。
アルバイトやパートの方が代表になっても、もちろん大丈夫です。
💡労働者代表は「会社全体」ではなく「事業場ごと」に選出
労働者代表は、会社単位ではなく事業場（勤務地）ごとに選ぶ必要があります。
支店や営業所など複数の拠点がある場合は、それぞれの職場で代表を選出します。
② 選出の原則：会社が一方的に決めてはいけない
過半数代表者は、会社が指名するものではありません。
労働者が自分たちの意思で選ぶことが、労働基準法で定められています。
✅ 有効な選出例
- パート・アルバイトも含めた全従業員による投票
- 立候補制や推薦制による選出
❌ 無効になる例
- 会社が「この人にお願いした」と一方的に任命
- 一部の従業員だけで決める
③ 労働者代表になれる人の条件
過半数代表者になれるのは、経営側の立場にない一般労働者です。
労働者代表になれない人
- 役員、取締役などの経営層（労働者ではありません）
- 管理監督者（労働基準法第41条該当者）
※管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
👉参考：厚生労働省 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
④ 選出の流れ（実務のステップ：例）
- 全従業員に選出方法を周知
掲示板・メールなどで「代表者を選びます」と知らせます。 - 立候補・推薦を受け付ける
立候補者がいない場合は、推薦や簡単なアンケートでも構いません。 - 投票・同意の確認
紙・メール・Webフォームなど、過半数の賛同を確認できる方法で実施。 - 結果を記録・保管
選出方法・投票結果などを記録しておくと、監督署の調査時にも安心です。
選出手続きは、投票や挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要とされています。
⑤ なぜ正しい選出が大切なのか？
労働基準監督署では、36協定や就業規則届の内容に加え、「代表者の選出方法が適正か」も確認されます。
もし「会社が勝手に決めた代表者」であれば、届出が無効扱いとなる場合もあります。
結果として、残業命令が違法になったり、就業規則が効力を持たないことも。
形式的な手続きに見えても、会社にとっては大きなリスクとなります。
👉厚生労働省：３６協定を締結する際は、労働者の過半数を代表する者との書面による協定をしてください
💡労働組合がある場合はどうなる？
労働組合が存在する会社では、原則としてその組合が過半数代表となります。
代表になれるのは、事業場の労働者の過半数で組織している組合です。
⑥ 選出後にすること
３６協定など、労使協定を結ぶ際は、労働者代表と締結します。協定書に署名または記名押印をしてもらいます。
就業規則を作成または変更する場合は、労働者代表の意見を聴かなければいけません。労働基準監督に届け出する場合は、労働者代表の意見書を付ける必要があります。
※労働者代表が退職や異動により不在となった場合は、再選出を行います。
💡労働者代表の任期はどのくらい？
法律で明確な期間は定められていませんが、36協定の協議を行う１年ごとに選出し直すと分かりやすいです。同じ代表者を続けて選ぶ場合でも、再選出の手続きを行い、労働者の意思を確認しておきます。
まとめ：透明で公正な選出が信頼を生む
過半数代表者の選出は、単なる形式ではなく、「従業員の意見を尊重する」企業姿勢を示す大切な機会です。
正しい手順を踏むことで、従業員との信頼関係が深まり、協定内容への理解・納得も得やすくなります。
社会保険労務士は、選出通知文の作成や投票手順の整備など、実務面のサポートも行っています。
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