はじめに：３６協定、結んでいるよ！という経営者の方へ
こんにちは。社会保険労務士の飯村です。
「うちの会社、残業してもらっているけど、36協定を結んでいるから大丈夫だよね？」
そんなお声をよくお聞きします。
３６協定（サブロク協定）を結ばずに時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となります。
皆さんきちんと届け出されていますが、取り敢えず届け出はしているけど内容は…、という方もちらほらと。
この記事では、３６協定の作成・締結・届け出・周知で、特に注意が必要なポイントを、分かりやすく解説します。
① ３６協定とは？【労働基準法第36条】
３６協定とは、労働者と会社が「時間外・休日労働」を行うことに合意する労使協定のことです。
労働基準法第36条に基づき、これを締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることができるようになります。
とりあえず協定を結べば大丈夫、ではありません。
記載例のままではなく、業務の種類や上限時間、起算日など、その職場に合わせて作成する必要があります。
「１日」「１か⽉」「１年」の時間外労働が職種ごとにどれくらいになりそうかを検証し、記載する上限時間を決めます。
※起算日は、勤怠の締めと合わせると上限管理が楽です。
３６協定なしで時間外労働を命じると違法となり、罰則が科されるおそれもあります。
３６協定を結んでも、法律で定められた上限を超えた場合は違反となり、罰則の対象となります。
💡特別条項とは？
時間外の上限は月４５時間・年３6０時間となっていますが、「繁忙期などに一定の上限を超えて残業させる必要がある場合」に限り、特別条項を設けることができます。
ただし、年720時間など、法で定められた上限を超えることはできません。
特別条項を発動させる場合は、３６協定に定めた手続きが必要です。
「労働者代表者に対する事前申し入れ」とした場合には、その通りに手続きし、都度記録に残しておきましょう。
② 労働者代表の選出は適正に行う
３６協定を結ぶ際は、会社と労働者代表が署名・押印して締結します。
ここで重要なのが「労働者代表の選出方法」です。
労働者代表は、
- 管理監督者ではないこと
- 会社の指名ではなく、労働者の過半数の意見で選出されていること（労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合）
が条件です。
選出が適正でない場合、３６協定は無効となりますので、要注意ポイントです。
また、ここでの全労働者数には、パート・アルバイト、管理監督者も含みます。
❌ 会社が「この人でいいよね」と任命するのはNG。協定を結んでも無効となります。
✅ 従業員の投票や話し合いで選ばれることが原則です。
💡管理監督者とは？
「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされ、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
👉厚生労働省：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
「課長」や「部長」「店長」とイコールではありません。
役職名で判断しないようにご注意ください。
③ 届け出は労働基準監督署へ
３６協定は、締結しただけでは効力を持ちません。
必ず所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
提出するのは、
- ３６協定届（様式第9号） もしくは
- 特別条項付き36協定届
電子申請も可能です。
また、本社一括での申請も可能となっています。
👉厚生労働省：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！
届け出を忘れると３６協定の効力は届出日からとなり、その間の残業が違法になるため遅れないように要注意です。
３６協定の有効期間はほとんどが１年です。
有効期間を過ぎると効力が失われるので、毎年、届出が必要となります。
💡３６協定と３６協定届、どう違うの？
３６協定は、時間外が発生する場合に締結が義務付けられている労使の協定書です。３６協定届は、労基署へ届ける際の届け出書類の名前です。
どちらも記載内容は同じのため、３６協定届が３６協定を兼ねているケースがほとんどです。
３６協定届は押印が不要になっていますが、３６協定（労使協定）には署名または記名押印が必要なため、兼ねる場合は３６協定届に必ず押印します。
※電子申請する場合、３６協定に押印し保管しておくことを忘れないようご注意ください。
④ ３６協定の周知方法とは？
３６協定を届け出た後は、従業員への周知が必要です。
労働基準法では、「労働者がいつでも内容を確認できる状態」にしておく義務があります。
具体的には、
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
- 書面を労働者に交付すること。
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
とされています。
📌 協定を結んだまま放置している会社は要注意。労使協定には周知義務があります。
社内ネットワーク・イントラネットへの掲載など、従業員に見える形での周知が求められます。
まとめ：３６協定を正しく運用するために
３６協定は「提出して終わり」ではなく、運用と見直しが大切です。
現場の働き方が変わった場合や、勤務時間制度を見直す際は、協定内容も合わせて更新しましょう。
社会保険労務士は、
- 協定書の作成
- 労働者代表選出のサポート
- 労働時間管理の仕組みづくり
までトータルで支援できます。
適切な締結と運用を行うことで、働きやすい職場づくりと法令遵守の両立が可能になります。
「３６協定の更新を忘れていた」「労働者代表の選び方が分からない」など、気になる点があればお気軽にご相談ください。
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