こんにちは、社会保険労務士の飯村です。
「部下からパワハラの相談があったけれど、熱心な指導の範囲内にも見える……」
「セクハラの訴えがあるが、当事者同士の主張が食い違い、事実確認が難しい……」
経営者や人事担当者の皆さまにとって、職場におけるハラスメント対応は、正解が見えにくく、非常にデリケートで頭の痛い課題ではないでしょうか。
最新の調査報告書（令和5年度 厚生労働省委託事業）によると、ハラスメント対策に取り組んでいる企業の約6割（59.6%）が「ハラスメントかどうかの判断が難しい」という巨大な壁にぶつかっています。
今回は、なぜハラスメントが起きるのかという根本的な原因から、多くの企業が苦悩する「あいまい」な事案への具体的な向き合い方、そして対策を組織の力に変えるポイントまで、実務に役立つ情報をさらに深掘りして解説します。
👉参考：令和５年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書
1. ハラスメントはなぜ起きる？職場の「余裕のなさ」が引き金に
ハラスメントは決して「特定の個人の性格の問題」だけで片付けられるものではありません。
調査結果からは、発生しやすい職場には共通した「土壌」があることが浮き彫りになりました。
ハラスメントは、いわば「組織の健康状態」が悪化した際に現れる症状として捉える必要があります。
2. 認定の「あいまい」さ：パワハラ相談の約6割が白黒つかない現状
企業がハラスメント事案を認識しても、明確に「認定」に至るケースは驚くほど少ないのが実情です。
- パワハラ： 「あったともなかったとも判断せずあいまい」にされるケースが61.4%。
- セクハラ： あいまいなケースが47.5%。
なぜ、これほどまでに「あいまい」が増えてしまうのでしょうか。
企業側の切実な悩みとしては以下の3点が挙げられています。
- 境界線の不鮮明さ： 業務上の適正な指導とパワハラの線引きが難しく、断定を避けてしまう。
- 事実確認の困難： 企業の23.8% が「発生状況を正確に把握することが困難」としており、プライバシー保護の観点から詳細なヒアリングが進まないことも一因です。
- 専門人材の不足： 社内に「適切な人材がいない／不足している」（18.0%）や「ノウハウがない」（11.1%）といった体制面の不備が、迅速かつ的確な判断を妨げています。
3. 「放置」は最大の経営リスク！法的責任と人材流出の罠
「認定できないから」といって、「特に何もしない」のは経営上最も危険な選択です。
実際にパワハラの53.2%、セクハラの42.5% が認識後も放置されていますが、これは以下の重大な法的・組織的リスクを招きます。
4. 判断が難しい事案への「3 つの具体的アクション」
白黒はっきりしないグレーゾーンの事案こそ、誠実なプロセスが求められます。
↓相談窓口の設置場所については、こちらも合わせてご覧ください。
5. 納得感を生む「説明の技術」：認定できなかったときこそ丁寧に
調査の結果、ハラスメントと認定できなかった場合、被害者（相談者）への伝え方がその後の組織運命を左右します。
1. 調査結果（プロセス）の透明性を説明する
ハラスメントが認定できない場合でも、企業が事実確認のために尽力したことを明確に伝えることが重要です。
- ヒアリングの実施状況を伝える： 相談者本人だけでなく、行為者や上司、同僚、部下などの第三者に対しても事実確認のためのヒアリングを行ったことを説明します。
- 「調査結果」として報告する： 認定に至った場合でも至らなかった場合でも、企業が行うべき雇用管理上の措置として、会社が調査した結果について説明することが一つのステップとして挙げられています。
- 単に「認められなかった」と結論だけを伝えるのではなく、どのようなプロセスを経てその結論に至ったかを説明する必要があります。
2. 客観的な判断基準（物差し）を提示する
「ハラスメントかどうかの判断が難しい」と感じている企業が約６割にのぼる中で、説明には客観的な根拠が求められます。
- 公的基準や社内規定との照合： 厚生労働省が公表しているマニュアルや就業規則等の規定に基づき、どの要素（例：パワハラの 3 要素など）が不足していたために認定に至らなかったのかを、定義に照らして説明します。これにより、会社の主観的な判断ではなく、ルールに基づいた結果であることを示します。
3. 「認定」と「職場環境改善」を切り離して提案する
資料によると、パワハラ事案の61.4% が「あったともなかったとも判断せずあいまいなまま」処理されています。認定できない（白黒つけられない）場合でも、不満を抱える相談者に対して以下の提案をすることが有効です。
- 環境改善を約束する： 明確なハラスメントと認められない場合でも、業務上のトラブルやコミュニケーションの齟齬があることは事実であるため、職場環境の改善（長時間労働の是正、適正な業務目標の設定など）」に取り組む姿勢を伝えます。
- 具体的な解決策の提示： 必要に応じて、当事者間の距離を置くための配置転換や、メンタルヘルスを守るための産業医等への相談、外部相談窓口の紹介など、認定の有無にかかわらず利用可能なサポート策を提示します。
4. 相談者の不利益取扱い禁止を再確認する
相談したことによって「これ以上状況が悪くなる」という不安を取り除く必要があります。
- 保護の明文化： 相談したことを理由として不利益な取扱いをされない旨が会社の規定や方針に定められていることを改めて周知し、相談者のプライバシーが守られていることを説明して安心感を与えます。
補足：説明が不十分な場合のリスク
ハラスメントを受けても「何もしなかった」労働者の最大の理由は、「何をしても解決にならないと思ったから」です。認定できなかった際の説明が不誠実（単に「何もしなかった」と受け取られる対応）であれば、労働者は「会社への信頼感」を失い、離職や生産性の低下につながるリスクがあることに留意すべきです。
まとめ：ハラスメント対策は、強い組織を作るための投資
ハラスメント対策を、単なるコンプライアンス上のコストや法令遵守として終わらせるのはもったいないです。
調査によると、対策に積極的に取り組んでいる企業では、「職場のコミュニケーションが活性化し、風通しが良くなった（39.9%）」「会社への信頼感が高まった（35.4%）」といったポジティブな副次的効果が明確に現れています。
ハラスメントのない職場づくりは、従業員のエンゲージメントを高め、生産性を最大化するための「未来への投資」です。
まずは、身近な声に真摯に耳を傾けることから、組織の新しい一歩を始めてみませんか？
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