【2026年10月施行】就活セクハラ防止措置の義務化と企業が今すぐ取るべき必須実務対応を解説

こんにちは、社会保険労務士の飯村です。

令和8年（2026年）10月1日、改正男女雇用機会均等法が施行され、すべての企業に対して「求職者等セクシュアルハラスメント（就活セクハラ）」の防止措置が完全義務化されます 。

「うちは大企業ではないから」「新卒採用は行ってないから大丈夫」といった油断は禁物です。

本記事では、今回の法改正に伴う「求職者等」の定義や講じるべき措置、具体的な発生状況、中小企業が気を付けるポイントを分かりやすく解説します。

1. 定義を正しく理解：「求職者等」と「求職活動等」

義務措置の準備にあたって、まず、保護対象となる「人」と「場面」、そして該当する「言動」の定義を正確に把握します。

👉参考：厚生労働省　求職者等セクシュアルハラスメント対策リーフレット

👉参考：厚生労働省　令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！

👉参考：厚生労働省　令和5年度 「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

① 「求職者等」とは誰を指すのか？

保護対象となる「求職者等」には、自社の採用試験に応募した学生や求職者本人だけではなく、幅広い対象が含まれます。

• 求職者（企業の求人に応募する者、新卒・中途を問わない）
• 採用活動に参加する者（まだ正式に応募していない、インターンシップ参加者や会社説明会の出席者など）
• 実習生（教育実習、看護実習その他の実習を受ける者）

② 対象となる「求職活動等」の場面

求職活動等の範囲は、オフィシャルな選考の場だけに限定されません。

SNSなどのオンラインツールを介したやり取りや、オンライン上で行われるものもすべて含まれます。

• 採用面接、就職説明会への参加
• インターンシップへの参加、実習の受講
• OB・OG訪問、リクルーター等への面談

③ 「性的な言動」の具体例

求職活動等において、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により、求職者等の求職活動等が阻害されることが就活セクハラとして定義されます。

• 性的な内容の発言：性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布することなど
• 性的な行動：性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布することなど

※これらのセクシュアルハラスメントは、異性間だけでなく同性に対するものも該当し、男性も女性も加害者・被害者になり得ます。

また、相手の性的指向やジェンダーアイデンティティに関わらず対象となります 。

2. 講じなければならない4つの雇用管理上の措置

改正法の施行後、企業は以下の4つのカテゴリー・11の措置を必ず講じなければなりません。

措置のカテゴリー		必ず講ずべき具体的な措置内容
(1) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発	1	求職者等セクハラの内容や「行ってはならない」旨の方針を明確化し、管理監督者を含む全労働者に周知・啓発する。 ※発生の原因・背景には性別役割分担意識に基づく言動もあることに留意する。
	2	行為者に対して「厳正に対処する」旨の方針および処分の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発する。
	3	面談時間・場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定など、「求職活動等に関するルール」を明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する。
(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	4	求職者等専用の相談窓口を定め、ホームページやパンフレット等で求職者等に周知する。 ※人事以外の担当者を指定するなど、相談しやすい工夫が求められる。
	5	相談窓口担当者がマニュアル等に基づき適切に対応できるようにし、発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合でも、広く相談に乗り適切に人事部門等と連携できる仕組みを作る。
(3) 求職者等セクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応	6	相談窓口に相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認する（相談者・行為者の双方、必要に応じて第三者から聴取）。
	7	事実が確認できた場合、被害者に対する配慮措置（謝罪、行為者との接触禁止・引き離し等）を適正に行う。
	8	事実が確認できた場合、就業規則等に基づき、行為者に対する懲戒等の措置を適正に行う。
	9	方針の再周知や研修の再実施など、再発防止に向けた措置を講ずる（事実が確認できなかった場合でも同様）。
(4) 併せて講ずべき措置	10	相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置（マニュアル整備や研修）を講じ、労働者および求職者等に周知する。
	11	事実関係の確認等の措置に協力したこと等を理由として、労働者が解雇その他不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発する。

3. 実態統計データから見る「就活セクハラ」の危険エリア

実務的な対策を機能させるためには、「どこで」「誰が」「どのような」ハラスメントを行っているのか、実態データに基づいた警戒が有効です。

① 誰が行為者になりやすいのか？

• インターンシップ中　「インターン先で知り合った従業員（47.4％）」が半数近くを占め、圧倒的に高くなっています。
• インターンシップ以外の就職活動中　「大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員（38.3％）」が最も高く、次いで「学校・研究室等へ訪問した従業員、リクルーター（37.0％）」が続いています。

② どのような場面で発生しやすいのか？（インターンシップ以外）

• 最も多いのが「リクルーターと会ったとき（32.8％）」です。
• 続いて見過ごせないのが、「内々定を受けた後（26.0％）」という、選考プロセスがほぼ終了し学生が最も断りにくいタイミングです。

③ ハラスメントの具体的な内容は？

• インターンシップ中　「性的な冗談やからかい（38.2％）」が最多で、次いで「食事やデートへの執拗な誘い（35.1％）」となっています。
• インターンシップ以外の就職活動中 「食事やデートへの執拗な誘い（33.2％）」が最も高くなっています。

これらのデータから、「インターンシップ受け入れ時」「OB・OG訪問」「リクルーター面談」「内々定後の懇親」の4つの場面が、最もハラスメントのリスクが高いエリアであることが分かります。

💡中途採用のみ・リクルーター制度なしの企業に潜む盲点

「うちは新卒採用をしていないし、学生向けのOB訪問やリクルーター面談も行っていないから、この義務化は関係ない」。

そう考えている中小企業の経営者や人事担当者の方は、今すぐ認識を改める必要があります。

今回の法改正で義務化される措置の対象は、新卒の学生だけに限定されません。
中途採用の応募者、さらにはパート・アルバイトの応募者もすべて含まれます。

また、社内に「リクルーター」という役職を置いていなくても、面接担当者や経営層自身が「行為者」となるリスクを抱えています。

面接中に、面接官が応募者に対して恋人の有無や結婚の予定など「性的な事実に関する質問」を行い、応募者が不快に感じて応募意欲を低下させる行為は就活セクハラに該当します。

知名度や採用予算で大企業に劣る中小企業にとって、「面接でハラスメントがある企業」という風評被害はダメージが大きく、人材確保がままなくなる恐れがあります。

5. 法的義務にとどまらないさらに望まれる取組

改正男女雇用機会均等法が定めるセクハラ防止措置に加え、企業が任意で実施することが「望ましい」とされる以下の取組も示されています。

併せて実施することで、企業の「安全・クリーンな採用ブランド」をより強固にすることができます。

1. 就活パワハラ・マタハラ対策との統合　セクハラ対策の方針明確化と同時に、求職者等に対する「パワーハラスメントに類する行為」や「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに類する行為（マタハラ等）」についても、行ってはならない旨の同様の方針を示し、相談対応などの体制を整えること。
2. 性的指向・ジェンダーアイデンティティへの配慮　求職者等の性的指向やジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動（アウティング＝了解を得ずに他者に暴露する行為等を含む）に対しても、必要に応じて適切な相談対応や対処を行うこと。
3. 顧客や取引先による求職者セクハラへの対応　インターンシップ中などに、自社の顧客、取引先、施設利用者等の「外部の人間」から求職者等がセクハラ等を受けた場合、自社の雇用管理上の措置を参考にしつつ、取引先と連携するなどして必要な対応に努めること。
4. 大学等のキャリアセンターとの連携　大学等の教育機関が設置する相談窓口から、自社従業員に関する就活ハラスメントの情報提供があった場合、真摯に連携して事実調査や適切な対応を行うこと。

6. まとめ：2026年10月に向け、今すぐ始めるべきロードマップ

法改正の施行は2026年（令和8年）10月ですが、社内規程のの整備、面接官向けのマニュアル作成や窓口の設置には準備期間が必要です。

採用が本格化する前に、以下の「自社チェックリスト」を用いて対策に着手しましょう。

【自社診断】求職者等セクハラ防止対策チェックリスト

• 方針の明確化　求職者等セクハラの内容、行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知しているか？
• 厳正処分の規定　行為者に対して厳正に対処する旨の方針や処分内容を就業規則等に規定し、労働者に周知しているか？
• 求職活動ルールの整備　OB・OG面談や面接時間・場所、使用する連絡ツールの規則を定め、周知・啓発しているか？
• 専用相談窓口の設置：求職者（学生・実習生等）が利用できる相談窓口を定め、対外的に周知しているか？
• 窓口担当者の教育　窓口担当者がマニュアルや研修等を通じて、適切かつ不利益を恐れさせない相談対応ができるようにしているか？
• 事実確認体制の構築　相談があった際に、相談者・行為者の双方、さらには第三者から迅速かつ正確に事実を確認できる体制があるか？
• 被害者配慮措置の準備　事実確認時に、被害者と行為者を引き離す、謝罪を行うといった適正な措置フローが定まっているか？
• 行為者処分フローの整備　事実確認後に、就業規則等に基づいて行為者に厳正な処分を行える体制があるか？
• 再発防止策の標準化　事案が発生した（または確認できなかった）場合にも、方針の再周知や再研修を行えるよう計画しているか？
• プライバシー保護の徹底　相談者・行為者のプライバシーを守るためのルール（マニュアル等）を定め、周知しているか？
• 不利益取扱いの禁止規定　ハラスメントの相談や事実確認への協力等を理由として、労働者が不利益な取扱いを受けないよう規定・周知しているか？

就活ハラスメント対策は法令遵守だけの問題ではありません。

選ばれる企業であり続けるための人材獲得競争における重要なブランド戦略です。

採用のオフィシャルな仕組みがない中小企業にこそ、「うちの面接担当者や現場は、応募者に対して本当に適切な態度を取れているか？」という採用プロセス全体の総点検が必要になります。

「まずは自社が今、どの措置を講じるべきなのか整理したい」
「現在の就業規則で法改正に対応できているか見てほしい」

そのような企業様のために、当事務所ではハラスメント対策の相談を無料で承っております。

外部相談窓口、規程の整備等、貴社のクリーンな採用活動と健全な職場環境づくりを全力でバックアップいたします。

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2026.08.28