社会保険労務士事務所オネスティ | 【2026年10月施行】パート・有期雇用ルールの改正ポイントを社労士が解説

こんにちは、社会保労務士の飯村です。

パートタイム・有期雇用労働者の労働環境の改善と「同一労働同一賃金」の更なる推進を目的に、令和8年10月1日より「同一労働同一賃金」に関する施行規則と告示が改正されます。

今回の改正は、雇い入れ時の手続きから日々の待遇決定、労働者への説明義務まで多岐にわたります。

本記事では、企業担当者が必ず知っておくべき主な変更点と、実務上の注意点を分かりやすく解説します。

対応ポイントは、「労働条件通知書に項目を追加すること」「説明できるようにしておくこと」の2つです。

1. 雇い入れ時の「労働条件明示事項」が追加

今回の改正で最も実務に直結するのが、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際のルール変更です。

現行では、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の４つの事項を書面の交付等により明示することが義務付けられています。

今回は、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが義務付けられます。

👉参考：厚生労働省　モデル労働条件通知書

※更新の際の通知書にも忘れずに記載しましょう。

どのような待遇差が「不合理」とされるかを示す指針（ガイドライン）が、近年の裁判例を踏まえてより具体化されました。

賞与や退職手当には「功労報償」や「労務対価の後払い」など様々な性質があります。

正社員との働き方の違いに応じたバランス（均衡）がとれていない場合、不合理と認められる可能性があることが明記されました。

賞与や退職手当には、労務の対価の後払い、功労報償といった様々な性質や目的が含まれます。自社の制度がこれらの目的に照らし、不合理な格差になっていないか確認が必要です。

性質・目的の再確認: 自社の賞与・退職手当がどのような目的で支給されているかを明確にします。
均衡の取れた支給: それらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも妥当する場合、職務内容等の違いに応じたバランス（均衡）の取れた内容となっているかを点検します。

以下の手当についても、支給基準の明確化が求められます。

福利厚生や休暇についても、心身の健康維持や勤続への配慮の観点から点検が求められます。

待遇者を解消する場合は、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善しましょう。

改正に対応するために、以下のステップで準備を進めましょう。

正社員との待遇の相違等について説明する際には、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のどちらの方法で説明することが必要になります。

賃金の決定プロセスそのものの公正さも点検の対象です。

待遇差を正当化する理由として、以下の点は「それだけで直ちに不合理ではない」とは認められないことに注意が必要です。

正社員人材の確保: 「将来の正社員人材の確保・定着」という目的があることだけでは、直ちに待遇差が正当化されるわけではありません。
定年後再雇用: 定年後に継続雇用された有期雇用労働者であるという理由だけで、不合理な格差が許容されるわけではなく、個々の待遇の性質・目的に照らして判断されます。